Bøger i Beiträge zum Arbeitsrecht serien

Grundrechte verpflichten nur Hoheitsträger unmittelbar, nicht auch Private. Und auch unionale Richtlinien wirken nicht unmittelbar im Horizontalverhältnis der Bürger untereinander. Was lange als geklärt galt und der allgemeinen Meinung entsprach, wird durch eine arbeitsrechtliche Rechtsprechungslinie des EuGH zunehmend in Frage gestellt. Seit seiner Mangold-Entscheidung bejaht der Gerichtshof eine Horizontalwirkung der Unionsgrundrechte und verlässt dabei zunehmend das gewohnte Terrain der "mittelbaren Drittwirkung", wenn er sich inzwischen sogar für eine unmittelbare Bindung privater Arbeitgeber an die EU-Grundrechte ausspricht. Gleichzeitig umgeht er durch den Rückgriff auf die Unionsgrundrechte seine ständige Rechtsprechung zur fehlenden Horizontalwirkung von Richtlinienbestimmungen. Dieses Vorgehen wirft zahlreiche europa- und verfassungsrechtliche Fragen betreffend die dogmatische Zulässigkeit und die Reichweite dieser Horizontalwirkungsdoktrin im Arbeitsrecht auf. Ihnen geht Lorenz Lloyd Fischer in der vorliegenden Untersuchung nach.

Die Stellung von Außenseitern im System der Tarifautonomie zählt zu den umstrittensten Fragen des kollektiven Arbeitsrechts. Inwieweit Tarifverträge nicht nur für Mitglieder, sondern auch für Außenseiter Wirkung entfalten dürfen, hängt davon ab, was man unter Tarifautonomie versteht. Eine in Schrifttum und Rechtsprechung weit verbreitete Ansicht sieht in der Mitgliedschaft sowohl den Grund als auch die Grenze tarifautonomer Rechtsetzungsmacht. Auf dieser Grundlage geraten Rechtsnormen mit Außenseiterwirkung unter Druck. Kyra Klocke setzt sich kritisch mit dem Verständnis der Tarifautonomie als kollektiv ausgeübte Privatautonomie auseinander. Sie zeigt auf, dass sich diese Sichtweise nicht auf die Verfassung stützen kann und begründet einen prima facie personell umfassenden Schutzbereich der Tarifautonomie. Auf diese Weise räumt sie sowohl dem Gesetzgeber als auch den Tarifvertragsparteien neue Spielräume ein. Die Arbeit wurde mit dem Promotionspreis des Freundeskreises der Juristischen Fakultät der Martin-Luther-Universität für die beste Doktorarbeit des Jahres 2022 und mit dem Hugo Sinzheimer Preis 2023 ausgezeichnet.

Der Begriff des leitenden Angestellten ist gesetzlich nicht einheitlich definiert. Einigkeit besteht dahingehend, dass ein leitender Angestellter auf Grundlage eines Arbeitsvertrages tätig ist und für den Arbeitgeber unternehmerische Funktionen in eigener Verantwortung und mit einem erheblichen eigenen Entscheidungsspielraum übernimmt. Angesichts dieser Zwitterstellung stellt sich die Frage nach der Haftung des leitenden Angestellten. Anna Kuhn untersucht, ob das Arbeitnehmerprivileg und die Business Judgment Rule jeweils auf leitende Angestellte Anwendung finden und in welchem Verhältnis diese Haftungsbeschränkungen zueinander stehen. Anschließend analysiert sie, ob eine Pflicht oder eine Obliegenheit zum Abschluss einer D&O-Versicherung besteht und ob sich das (Nicht-)Bestehen der Versicherung auf die Haftung auswirkt.

Arbeitskämpfe verursachen Schäden. Zumindest der betroffene Arbeitgeber kann bei einem rechtswidrigen Arbeitskampf Schadensersatz von der Gewerkschaft verlangen. Die zahlreichen Erklärungsversuche aus der Vergangenheit können jedoch viele Detailfragen nicht beantworten: Warum haften Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften auf unterschiedlicher Grundlage? Und müssen auch Aktivisten, die politische Streiks organisieren, die Schäden ersetzen? Paula Johanna Zschoche bewertet nach eingehender Auswertung des Forschungsstandes die Haftungsfrage grundlegend neu. Denn die besondere Rolle der kampfführenden Verbände stellt ein spezielles Gestaltungsrecht dar, das zu einer Sonderverbindung mit den Vertragsparteien führt. Auf diese Weise bettet sie die Haftung für Arbeitskämpfe in ein privatrechtliches Verständnis des Arbeitskampfes ein.